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Arbeitsrechtspaket 2015: Die Highlights

News vom 15.12.2015

Das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz hat den Ministerialentwurf zum "Arbeitsrechtspaket 2015" vom 30. 10. 2015, 164/ME NR 25. GP zur Begutachtung verschickt. 

Übersicht der wichtigsten geplanten Maßnahmen:

- All-in-Vereinbarungen müssen schriftlich erstellt werden

- Detaillierte Lohnabrechnung: gesetzlich verpflichtend

- Die Entgeltgrenze bei der Konkurrenzklausel soll angehoben werden

- Zahlreiche Änderungen zum Ausbildungskostenrückersatz

- Reisezeiten werden auf 12 Stunden verlängert

 

Transparenz bei Entgeltvereinbarungen wird erhöht 

Der Grundlohn muss im Dienstzettel betragsmäßig angeführt sein

Im Sinne einer verbesserten Transparenz bei Entgeltvereinbarungen sind im Dienstzettel künftig der monatlich zustehende Grundlohn oder das Grundgehalt (= der Lohn für die Normalarbeitszeit, zB 40 Stunden/Woche) betragsmäßig darzustellen; eine Darstellung dieser Beträge durch Verweis auf die für das jeweilige Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen oder kollektiven Lohnvorschriften gemäß § 2 Abs 5 AVRAG ist dann nur mehr hinsichtlich der sonstigen Entgelte zulässig, nicht aber in Bezug auf Grundgehalt oder Grundlohn (§ 2 Abs 2 Z 9 AVRAG).

Eine Änderung des Grundgehalts oder -lohns ist dem Arbeitnehmer entsprechend § 2 Abs 6 AVRAG schriftlich mitzuteilen; diese Information kann allerdings dann unterbleiben, wenn die Änderung durch gesetzliche oder kollektive Lohnvorschriften erfolgt.

 

All-in-Verträge sollen transparenter werden

In Arbeitsverträgen werden immer öfter Pauschalentlohnungen vereinbart, mit denen sämtliche Arbeitsleistungen abgegolten werden sollen. Die Besonderheit dieser "echten All-in-Vereinbarungen" besteht darin, dass nur ein Entgelt für die gesamte Arbeitszeit vereinbart wird und daher nicht zwischen Grundlohn und Mehrleistungsentgelt unterschieden wird. Die Judikatur hat solche Klauseln in mehreren Entscheidungen akzeptiert, es wurde bei der Berechnung der abgedeckten Überstunden ein "angemessenes Entgelt" gemäß § 1152 ABGB bzw das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit als Grundlohn zugrunde gelegt. Wenn im Durchschnitt mehr Überstunden geleistet werden als von der Pauschalvereinbarung - unter Berücksichtigung des Grundlohns für die Normalarbeitszeit - abgedeckt werden können, sind diese nach der Judikatur eigens abzugelten.

In einem neuen § 2g AVRAG ist nunmehr vorgesehen, dass bei pauschalen Entgeltvereinbarungen künftig der dem Arbeitnehmer zustehende Grundlohn jedenfalls im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel ausgewiesen werden muss. Ist dies nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Normalstundenlohn (Ist-Grundlohn), der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmer von vergleichbarem Arbeitgeber gebührt. Der branchen- und ortsübliche Normalstundenlohn ist der Berechnung der abzugeltenden zeitbezogenen Entgeltbestandteile zugrunde zu legen. Der Arbeitnehmer hat damit einen doppelten Vorteil: einerseits einen höheren Grundlohn, andererseits eine eindeutige Grundlage für die Geltendmachung bzw Berechnung der über das Pauschale hinaus geleisteten Überstunden.

Die Neuregelung soll für Pauschalentgeltvereinbarung gelten, die nach dem Inkrafttreten der Gesetzesänderung (mit dem der Kundmachung folgenden Tag) neu abgeschlossen werden.

 

Gesetzlich verpflichtend: Ausstellung eines Lohnzettels und Aushändigung der SV-Anmeldung

- Verpflichtende Lohnzettelausstellung

Der neue § 2f Abs 1 AVRAG sieht vor, dass dem Dienstnehmer ab 1. 1. 2016 " bei Fälligkeit des Entgelts eine schriftliche, übersichtliche, nachvollziehbare und vollständige Abrechnung" der Bezüge zu übermitteln ist.

- Gemäß dem neuen § 2f Abs 2 AVRAG hat der Dienstnehmer einen Anspruch darauf, dass ihm eine Kopie der SV-Anmeldung gemäß § 33 ASVG ausgehändigt wird.

Inkrafttretenszeitpunkt des § 2f AVRAG: 1. 1. 2016

 

Geplante Änderungen bei der Konkurrenzklausel

Die Entgeltgrenze wird angehoben

Die Entgeltgrenze (bisher: 17-fache tägliche ASVG-Höchstbeitragsgrundlage) wird auf das 20-Fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (2016: € 3.240,00) angehoben.

Klarstellung, wie die Entgeltgrenze zu berechnen ist

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung sollen künftig allfällige Sonderzahlungen bei der Berechnung der Entgeltgrenze nicht mehr berücksichtigt werden.

Höhe der Konventionalstrafe iVm Konkurrenzklausel: betraglich begrenzt

Die Höhe einer Konventionalstrafe, die der Dienstnehmer bei Verstoß gegen eine Konkurrenzklausel vereinbarungsgemäß zu zahlen hat, darf höchstens 6 Netto-Monatsentgelte (ohne Sonderzahlungen) betragen (§ 2c Abs 5 AVRAG, § 37 Abs 3 AngG).

Inkrafttretenszeitpunkt: Die Neuregelung des Konkurrenzklauselrechts ist anzuwenden auf Vereinbarungen über eine Konkurrenzklausel bzw eine Konventionalstrafe, die nach dem der Kundmachung des Gesetzes folgenden Tag neu abgeschlossen werden.

Der neue § 2e AVRAG stellt nun klar, dass alle mit dem Dienstnehmer vereinbarten Konventionalstrafen dem richterlichen Mäßigungsrecht unterliegen.

 

Geplante Einschränkungen bei der Ausbildungskostenrückersatzklausel

§ 2d Abs 3 Z 2 AVRAG sieht vor, dass die maximal zulässige Ausbildungskostenrückersatz-Bindungsdauer von 5 auf 4 Jahre reduziert wird. Die in besonderen Fällen bestehende Möglichkeit, eine bis zu 8 Jahre umfassende Bindungsdauer zu vereinbaren, bleibt unverändert. 

§ 2d Abs 3 Z 3 AVRAG stellt klar, dass in der Rückzahlungsvereinbarung zwingend geregelt sein muss, dass sich der vereinbarte Rückzahlungsbetrag für jeden im DV nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung zurückgelegten Monat anteilig verringert; maW: Der rückzuzahlende Ausbildungsbetrag muss zwingend monatlich aliquotiert werden.

Anderslautende Rückzahlungsvereinbarungen (etwa eine jährliche Aliquotierung) sind aufgrund des zwingenden Charakters dieser Bestimmung unzulässig Konsequenz: Unwirksamkeit der ( gesamten ) Rückzahlungsvereinbarung! Günstigere Vereinbarungen (zB vorzeitige Reduktion der Rückzahlungspflicht oder eine wöchentliche Aliquotierung) sind zulässig.

Inkrafttretenszeitpunkt: Die oa Neuregelungen sind anzuwenden auf Vereinbarungen, die nach dem der Kundmachung des Gesetzes folgenden Tag neu abgeschlossen werden.

 

Geplante Änderungen im Arbeitszeitrecht

Teilzeitbeschäftigte müssen über freie Jobs mit höherem Stundenausmaß informiert werden

Der Begutachtungsentwurf sieht vor, dass der Dienstgeber seine teilzeitbeschäftigten Dienstnehmer künftig zu informieren hat, wenn im Betrieb frei werdende Arbeitsplätze ausgeschrieben werden, die zu einem höheren Arbeitszeitausmaß führen können (§ 19d Abs 2a AZG).

Der Begriff "Ausschreibung" ist dabei iSd § 9 GlBG zu verstehen und umfasst jede Form der externen und internen Bekanntmachung einer geplanten Postenbesetzung, die sich an mehr als eine Person richtet. 

Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an einer geeigneten, für die Teilzeitbeschäftigten leicht zugänglichen Stelle im Betrieb erfolgen. Ein Verstoß gegen diese Vorschrift wird mit einer Geldstrafe von € 20,00 bis € 436,00 sanktioniert (§ 28 Abs 1 Z 6 AZG).

Höchstgrenzen der Arbeitszeit durch Reisezeiten werden erweitert

Erwachsene Dienstnehmer:

Nach § 20b Abs 1 AZG können die Höchstgrenzen der Arbeitszeit durch Reisezeiten dann unbeschränkt überschritten werden, wenn der Dienstnehmer während der Reisebewegung keine Arbeitsleistung erbringt ("passive Reisezeiten").

Der neue § 20b Abs 6 AZG lautet (Hervorhebung durch den Autor):

"(6) Verlässt die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer über Auftrag der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers ihren/seinen Arbeitsort, um an anderen Orten ihre/seine Arbeitsleistung zu erbringen, wird aber währendder Reisebewegungdurch das angeordnete Lenkeneines Fahrzeugs eine Arbeitsleistung erbracht, die nicht eine Haupttätigkeit der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers darstellt, darf die tägliche Arbeitszeitdurch die Reisebewegung auf bis zu zwölf Stunden ausgedehnt werden."

Der neue § 20b Abs 6 AZG sieht somit vor, dass es ab 1. 1. 2016 auch bei aktiven Reisezeiten zu einer Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit kommen kann, und zwar

- ist eine Arbeitszeit bis zu 12 Stunden möglich, wenn
- während der Reisebewegung durch das (ausdrücklich oder schlüssig4)) angeordnete Lenken eines Fahrzeuges eine Arbeitsleistung erbracht wird und
- das Lenken des Fahrzeuges für den Dienstenehmer nicht eine Haupttätigkeit darstellt.

Damit soll insbesondere die Rückkehr an den Arbeits- bzw Wohnort noch am Tag der auswärtigen Arbeitsleistung ermöglicht werden.

Eine schlüssige Anordnung liegt etwa vor, wenn das Reiseziel mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht oder nicht in der vorgegebenen Zeit erreicht werden kann.

 

Beispiel

Der Dienstnehmer hält in Wien einen Vortrag, der mit Vor- und Nachbereitung insgesamt 10 Stunden dauert. Durch die oa Neuregelung ist es zulässig, dass der Dienstnehmer auch noch nach 10 Stunden von Wien nach Graz mit dem Pkw (selbstlenkend) nach Hause fahren kann, anstatt in Wien zu übernachten.

Der Arbeitsort ist bei dieser Regelung nicht zwingend mit dem Arbeitsort nach dem Dienstvertrag bzw dem Dienstzettel gleichzusetzen. Erstreckt sich zB die regelmäßige Tätigkeit von Außendienstmitarbeitern auf mehrere Bundesländer, sind diese als Arbeitsort anzusehen, unabhängig davon, was als Arbeitsort im Dienstvertrag festgeschrieben ist. Werden sie im Einzelfall außerhalb dieses Gebietes tätig, ist eine Arbeitszeitverlängerung nach dieser Bestimmung zulässig.

 

Jugendliche über 16 Jahre:

Bei passiven Reisezeiten wird auch für Lehrlinge über 16 Jahre eine Bestimmung analog dem § 20a Abs 1 und 2 AZG geschaffen.

 Ein neuer § 11 Abs 3a KJBG sieht Folgendes vor (Hervorhebungen durch den Autor):

"(3a) Reisezeit liegt vor, wenn die/der Jugendliche über Auftrag der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers vorübergehend ihren/seinen Dienstort (Arbeitsstätte) verlässt, um an anderen Orten ihre/seine Arbeitsleistung zu erbringen, sofern währendder Reisebewegung keine Arbeitsleistung(= passive Reisezeit; Anm des Autors) erbracht wird. Durch Reisezeiten kann die Tagesarbeitszeit auf bis zu zehn Stunden ausgedehntwerden, wenn die/der Jugendliche in einem Lehr- oder sonstigen Ausbildungsverhältnissteht und das 16. Lebensjahr vollendethat."

Die Grenze für die Wochenarbeitszeit ändert sich dadurch nicht.

 

Für Fragen stehen wir Ihnen gerne persönlich unter der Telefonnummer 0136 386001 0 bzw per Mail unter graz@hoferleitinger.at zur Verfügung.