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Versetzung: Muss der Arbeitnehmer folgen?

News vom 17.3.2016

Eine Versetzung löst in der Praxis immer wieder Zweifelsfragen aus: Wann liegt überhaupt eine Versetzung vor? Darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer im Rahmen seines Weisungsrechts einfach so versetzen? Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Versetzung? Das nachstehende Themen-Special bringt praxisbezogene Antworten auf diese Fragen.

Wann spricht man von einer Versetzung?

Eine Versetzung liegt nicht nur bei der Zuweisung eines anderen Aufgabenbereiches oder bei Einsatz des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsort vor. Eine Versetzung liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz eingereiht wird und sich die Arbeitsbedingungen ändern.

Änderungen
- im Tätigkeitsbereich
-
des Arbeitsortes (uU verbunden mit einem längeren Anfahrtsweg) oder
- des Ausmaßes, der Lage und/oder Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche
- der Entlohnung des Arbeitnehmers oder
- der sozialen Stellung des Arbeitnehmers oder
- der körperlichen und geistigen Anforderungen an den Arbeitnehmer, uÄ
können Versetzungen darstellen.

Wann ist eine Versetzung zulässig?

Inhalt des Arbeitsvertrages

Jede Prüfung der Zulässigkeit einer Versetzung beginnt beim Inhalt des Arbeitsvertrages. Ist die geplante Änderung durch den Inhalt des Arbeitsvertrages gedeckt, kann der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen einseitig im Rahmen seines Weisungsrechts anordnen. Ist dies nicht der Fall und führt die Versetzung zu einer Änderung des Arbeitsvertrages, ist immer die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

Im Falle einer Änderung des Arbeitsvertrages ist die Zustimmung des Arbeitnehmers unabhängig davon einzuholen, ob die Versetzung eine Verbesserung oder Verschlechterung der Arbeitsbedingungen mit sich bringt.

Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung zu einer geplanten vertragsändernden Versetzung, kann eine Änderungskündigung überlegt werden (Achtung: Auch von einer beabsichtigten Änderungskündigung muss der Betriebsrat - wie von jeder anderen geplanten Kündigung - informiert werden!). 

Ob die geplante Änderung der Arbeitsbedingungen vom Inhalt des Arbeitsvertrages gedeckt ist, ist in jedem Einzelfall im Wege der - nicht immer einfachen - Vertragsauslegung zu ermitteln.

Gemäß der ständigen Rechtsprechung kann aus der bloßen Tatsache einer längeren Verwendung des Arbeitnehmers an einem bestimmten Arbeitsplatz für sich allein noch nicht ohne Weiteres geschlossen werden, dass sich der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers auf die zuletzt ausgeübte Tätigkeit beschränkt hätte (OGH 24. 9. 2004, 8 ObA 81/04a, ARD 5568/9/2005).

Tipp: In den Arbeitsvertrag sollte daher ein Versetzungsvorbehalt aufgenommen werden!

Zumutbarkeit

Auch wenn die Versetzung vom Inhalt des Arbeitsvertrages gedeckt ist, ist dennoch zu prüfen, ob die Versetzung dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Der Arbeitgeber darf sein Weisungsrecht nur im Rahmen des Zumutbaren ausüben. 

Dabei ist eine Interessenabwägung durchzuführen. Überwiegen die Interessen des Arbeitgebers an der Versetzung gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers, kann die Versetzung wirksam angeordnet werden und der Arbeitnehmer muss der Versetzung Folge leisten.

Hinweis: Ist die Versetzung durch den Inhalt des Arbeitsvertrages gedeckt, dann hat der Arbeitgeber lediglich die erste Hürde überwunden. Nun wartet die "Betriebsratshürde" auf ihn.

Rolle des Betriebsrates

Informationen des Betriebsrates

Der Betriebsrat ist von jeder dauernden Versetzung - unabhängig davon, ob sie für den Arbeitnehmer eine Verbesserung oder Verschlechterung mit sich bringt - zu informieren. Auf Verlangen des Betriebsrates muss sich der Arbeitgeber mit ihm über die Versetzung beraten (§ 101 ArbVG).

Dabei ist unter "dauernd" ein Zeitraum von mehr als 13 Wochen zu verstehen. Erfolgt die Versetzung ohne Zeitangabe, dann ist von einer dauernden Versetzung auszugehen.

Wann ist der Betriebsrat zu informieren?

Der Betriebsrat ist von der Versetzung unverzüglich zu informieren, wenn der Arbeitnehmer der Versetzung nicht zustimmen muss.
Bedarf die Versetzung der Zustimmung des Arbeitnehmers, ist der Betriebsrat unverzüglich nach Zustimmung des Arbeitnehmers zur Versetzung zu informieren.

Mitwirkung bei Beförderungen

Selbst wenn der Arbeitnehmer befördert wird, kommt dem Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht zu: Er ist auch in diesem Falle ehestmöglich zu informieren und auf Verlangen muss sich der Arbeitgeber mit ihm beraten (§ 104 ArbVG).

Unter Beförderung ist dabei jede Anhebung der Verwendung im Betrieb zu verstehen, die mit einer Höherreihung in Entlohnungsschema oder mit einer Erhöhung des Entgelts verbunden ist.

Zustimmung des Betriebsrates

Ist die Versetzung für einen Zeitraum von mehr als 13 Wochen geplant und bringt sie für den Arbeitnehmer eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen mit sich, muss der Betriebsrat der Versetzung zustimmen

Verschlechternd ist eine Versetzung dann, wenn sie Änderungen der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers mit sich bringt. Es muss immer die Lage des Arbeitnehmers vor der Versetzung mit jener Situation, in der sich der Arbeitnehmer nach der Versetzung befindet, verglichen werden. Dabei ist nicht nur das Entgelt zu vergleichen, sondern auch längere Anfahrtswege, geistige und körperliche Anforderungen, Abwechslungsreichtum der Tätigkeiten, aber auch, welches Ansehen die neue Position mit sich bringt, Arbeitszeiten, uÄ sind zu berücksichtigen. Es ist nach objektiven Kriterien vorzugehen, auf das subjektive Empfinden des Arbeitnehmers kommt es nicht an. 

Schwierig ist die Beurteilung, ob eine verschlechternde Versetzung vorliegt, besonders dann, wenn der neue Arbeitsplatz sowohl Verbesserungen als auch Verschlechterungen mit sich bringt. In diesem Fall ist ein - nicht immer einfacher - Gesamtvergleich anzustellen (zB ungünstigere Arbeitszeiten bei höherem Entgelt). Im Zweifelsfalle empfiehlt es sich, zur Sicherheit die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen. 

Stimmt der Betriebsrat der Versetzung nicht zu, ist die Versetzung absolut rechtsunwirksam. Die Zustimmung des Betriebsrates kann jedoch durch die Zustimmung des Gerichts ersetzt werden. Der Arbeitgeber muss vor Gericht beweisen, dass die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist. Gelingt ihm der Beweis, dann hat das Gericht die Zustimmung zur Versetzung zu erteilen. 

Hinweis: Nimmt der Arbeitgeber eine Versetzung vor, der der Betriebsrat nicht zugestimmt hat, kommt aber dem Betriebsrat nicht das Recht zu, die Versetzung zu bekämpfen. Dieses Recht kommt nur dem Arbeitnehmer zu. 

Im Falle einer verschlechternden Versetzung, die mehr als 13 Wochen dauert, sind also
a) die Zustimmung des Arbeitnehmers (da mit einer verschlechternden Versetzung zumeist eine Vertragsänderung einhergehen wird) UND
b)  die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.

Die Zustimmungen sind jeweils im Vorfeld einzuholen. Eine nachträglich erteilte Zustimmung des Betriebsrates kann die Rechtsunwirksamkeit der Versetzung nicht mehr sanieren. 

Hinweis: Die Zustimmung des Betriebsrates ersetzt keinesfalls die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer verschlechternden Versetzung. 

Stimmt zwar der Arbeitnehmer der verschlechternden Versetzung zu, nicht aber der Betriebsrat, so darf die Versetzung nicht vorgenommen werden. Eine ohne Zustimmung des Betriebsrates vorgenommene verschlechternde Versetzung ist sogar dann unwirksam, wenn die Versetzung ausdrücklich auf Wunsch und Initiative des Arbeitnehmers erfolgen soll! 

Der Betriebsrat muss in jedem konkreten Einzelfall zustimmen, eine "pauschale" Vorab-Zustimmung - zB im Falle einer Betriebsteilschließung für alle davon betroffenen Arbeitnehmer - ist nicht zulässig.

Vorübergehende, verbesserte Versetzung und anschließende Rückversetzung

  Versetzung vom Inhalt des Arbeitsvertrages gedeckt  Versetzung nicht vom Inhalt des Adbeitsvertrages gedeckt 
Verbesserung oder verschlechternde Versetzung von weniger als 13 Wochen  Es ist weder die Zustimmung des Arbeitnehmers noch des Betriebsrates erforderlich. Es ist nur die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.
Verschlechternde Versetzung von mehr als 13 Wochen  Es ist nur die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Es ist die Zustimmung des Arbeitnehmers und des Betriebsrates erforderlich.
Verbessernde Versetzung von mehr als 13 Wochen  Es ist weder die Zustimmung des Arbeitnehmers noch des Betriebsrates erforderlich. Es ist nur die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

 

Rechtsfolgen einer unwirksamen Versetzung

Ordnet der Arbeitgeber eine Versetzung an, obwohl er dazu nicht berechtigt ist, muss der Arbeitnehmer der Versetzung keine Folge leisten. Er behält aber seinen Anspruch auf Entgelt.

 

Hinweis: Leistet der Arbeitnehmer der Versetzung keine Folge und spricht der Arbeitgeber deshalb die Entlassung aus, dann ist die Entlassung unberechtigt. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung. Das Arbeitsverhältnis wird aber durch eine unberechtigte Entlassung beendet! 

Beharrt der Arbeitgeber auf seiner rechtswidrigen Versetzungsanordnung, kann der Arbeitnehmer - unter Wahrung seiner Ansprüche - berechtigt vorzeitig austreten. Der Arbeitnehmer ist dabei finanziell so zu stellen, wie wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am Tag des vorzeitigen Austritts unter Einhaltung der gesetzlichen (bzw kollektivvertraglich oder einzelvertraglich vereinbarten) Kündigungsfristen und -termine gekündigt hätte. 

Will der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten, kann er eine Klage auf Feststellung einbringen und begehren, dass er der Versetzung nicht Folge leisten muss.

Ist mit der rechtwidrigen Versetzung eine Verschlechterung der Entgeltbedingungen verbunden, hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf jene Entlohnung, die er an seinem bisherigen Arbeitsplatz erhalten würde.

Für Fragen stehen wir Ihnen gerne persönlich unter der Telefonnummer 0316 386001 0 bzw per Mail unter graz@hoferleitinger.at zur Verfügung.