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Wissenswertes zur Arbeitszeit: Begriff der Arbeitszeit (Teil 1)

News vom 20.6.2016

Von ganz wesentlicher Bedeutung für die Bewertung von Arbeitszeiten ist, wann Arbeitszeit eigentlich beginnt und wann diese endet bzw ob auch Zeiten von geringerer Arbeitsintensität als vollwertige Arbeitszeit gilt.

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Die Arbeitszeit beginnt, wenn der Arbeitnehmer an dem Ort eintrifft, an dem er seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Die Wegzeit von zuhause zur Arbeit und zurück gilt nicht als Arbeitszeit. Auch bei wechselnden Arbeitsorten, wie zum Beispiel in der Baubranche, sind die wechselnden Wege der Privatzeit zuzuordnen.

Wegzeiten vom Eingang des Betriebsgeländes bis zum Arbeitsplatz stellen ebenfalls keine Arbeitszeit dar. Auch Zeiten für Umkleiden und Waschen zählen nicht zur Arbeitszeit.

Zu unterscheiden ist zwischen:

- Arbeitszeit, das ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.
- Tagesarbeitszeit, ist die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraumes von 24 Stunden.
- Wochenarbeitszeit, ist die Zeit innerhalb des Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag.

Die Arbeitszeit, Tagesarbeitszeit und die Wochenarbeitszeit können sich wiederum aufteilen in:

- Normalarbeitszeit
- Kollektivvertragliche Mehrarbeit
- Teilzeit-Mehrarbeit
- Überstunden

 

Arbeitsbereitschaft

Arbeitsbereitschaft bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer während der vertraglich vereinbarten Zeit in der Arbeitsstätte zur jederzeitigen Arbeit bzw Wiederaufnahme der Arbeit zur Verfügung halten muss. Die Nicht-Arbeit liegt lediglich in der Arbeitgebersphäre. Der Arbeitnehmer kann seine Zeit nicht zur freien privaten Gestaltung nutzen. Trotz geringer Intensität erfüllt der Arbeitnehmer seine Dienstpflicht.

Arbeitsbereitschaft ist somit jedenfalls als Arbeitszeit zu qualifizieren, dennoch ist es zulässig, diese Zeiten einer geringeren Entlohnung zu unterwerfen. Dafür ist eine entsprechende Vereinbarung im Kollektivvertrag oder im Arbeitsvertrag notwendig.

Reisezeiten

Bei Reisezeiten ist zwischen aktiven und passiven Reisezeiten zu unterscheiden.

Erbringt ein Arbeitnehmer während der Reisezeit auch gleichzeitig eine Arbeitsleistung liegen aktive Reisezeiten vor, welche als normale Arbeitszeit zu werten und zu entlohnen sind. Als Erbringung von Arbeitsleistungen (während der Reisebewegung) zählt auch das Lenken eines Kfz auf Anordnung des Arbeitgebers. Zählt die Reisetätigkeit zum typischen Tätigkeitsinhalt des Arbeitnehmers, dann zählt die Reisezeit ebenfalls immer zur normalen Arbeitszeit.

Reisezeiten, während deren der Arbeitnehmer keine Arbeiten durchführt, werden als „passive Reisezeiten“ bezeichnet. Das Reisen mit öffentlichen Verkehrsmitteln ist daher dann passive Reisezeit, wenn der Arbeitnehmer währenddessen keine anderen Arbeiten (zB Durchsehen von Unterlagen, Verfassen eines Textes am Laptop) verrichtet.

Soweit Reisezeiten oder Zeiten eines dienstlichen Weges uhrzeitmäßig in die für den Arbeitnehmer geltende Normalarbeitszeit fallen, erfüllt der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht und hat daher mangels gegenteiliger Vereinbarung jedenfalls Anspruch auf die volle Entgeltzahlung. Fallen Reisezeiten in die Freizeit des Arbeitnehmers, ist es möglich für bloße Reisezeit einzelvertraglich ein wesentlich niedrigeres Entgelt oder sogar Unentgeltlichkeit zu vereinbaren.

 

Was gilt nicht als Arbeitszeit?

Wegzeiten

Wegzeiten sind Zeiten außerhalb der Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer für den Weg von seiner Wohnung zum ständigen Betrieb und zurück oder von seiner Wohnung zur vorübergehenden Arbeitsstelle und zurück benötigt. Schwierig kann sich die Abgrenzung bei Dienstreisen, welche vom Wohnort aus angetreten werden, gestalten.

Ruhepausen und Ruhezeiten

Während der Ruhepausen muss der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung zur Verfügung stehen, daher zählen diese nicht zur Arbeitszeit

Rufbereitschaft

Rufbereitschaft liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer verpflichtet, außerhalb der Normalarbeitszeit erreichbar zu sein, um über Aufforderung unverzüglich seine Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft zählt nicht als Arbeitszeit. Kommt es während Rufbereitschaftszeiten zur tatsächlichen Arbeitsleistung, wird die verwendete Freizeit zur Arbeitszeit.

Das Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass Rufbereitschaft ohne kollektivvertragliche Ermächtigung 10-mal pro Monat erlaubt ist.

Leistet der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft Arbeiten, ist gemäß § 20a Abs 2 AZG die Ausdehnung der Tagesarbeitszeit auf 12 Stunden zulässig. Die Höchstarbeitszeit von 10 Stunden kann also überschritten werden. Voraussetzung ist, dass innerhalb von 2 Wochen ein entsprechender Ausgleich erfolgt. Eine Unterbrechung der täglichen Ruhezeit (11 Stunden) zulässig, wenn innerhalb von 2 Wochen eine andere tägliche Ruhezeit um 4 Stunden verlängert wird. Die kürzere tägliche Ruhezeit muss aber mindestens 8 Stunden betragen.

Sieht der anzuwendende Kollektivvertrag keine Entgeltregelung für Rufbereitschaft vor, sollten die Höhe der Bezahlung schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Es kann ein geringeres Entgelt als für die eigentliche Arbeitsleistung oder sogar Unentgeltlichkeit vereinbart werden. Mangels einer Vereinbarung gebührt ein ortübliches bzw angemessenes Entgelt.

Fortbildungszeiten

Ob eine Fortbildungsveranstaltung im konkreten Einzelfall als Arbeitszeit zu werten ist oder nicht, richtet sich in erster Linie nach der Vereinbarung, mangels einer solchen Vereinbarung im Zweifel danach, ob die Teilnahme

vom Arbeitgeber als verbindlich angeordnet wird > jedenfalls Arbeitszeit.

über Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt bzw zumindest der freien Entscheidung des einzelnen Arbeitnehmers überlassen bleibt > in diesem Fall ist die Zeit der Fortbildungsveranstaltung im Zweifel als Arbeitszeit zu werten, wenn sie innerhalb der betriebsüblichen Normalarbeitszeit liegt.

Betriebsausflugszeiten

Ob Zeiten eines Betriebsausfluges als Arbeitszeit zu werten sind oder nicht, richtet sich grundsätzlich nach der Vereinbarung. Gibt es keine Vereinbarung, erfolgt die Beurteilung im Zweifel danach, ob die Teilnahme vom Arbeitgeber als verbindlich angeordnet oder aber der freien Entscheidung des einzelnen Arbeitnehmers überlassen wird.

Wann ein Betriebsausflug veranstaltet wird, obliegt grundsätzlich dem Willen des Arbeitgebers. Dieser kann einen Betriebsausflug sowohl an arbeitsfreien Tagen (zB Wochenende, Feiertag) als auch an Arbeitstagen ansetzen. Jedoch ist eine verpflichtende Teilnahme für Mitarbeiter am Wochenende oder an Feiertagen nicht möglich.

Eine verpflichtende Teilnahme am Betriebsausflug ist möglich, wenn

- der Betriebsausflug auf einen Arbeitstag fällt,
- die verbrachte Zeit am Betriebsausflug als Arbeitszeit gilt,
- keine zusätzlichen Kosten für die Arbeitnehmer entstehen und
- mit dem Betriebsausflug keine für den einzelnen Arbeitnehmer unzumutbaren Anforderungen verbunden sind.

Wird der Betriebsausflug auf einen Tag gelegt, an welchem eigentlich gearbeitet worden wäre, darf der Arbeitgeber für jene Mitarbeiter welche am Betriebsausflug nicht teilnehmen möchten oder können, reguläre Arbeitsleistung anordnen.

Ist die Erbringung der Arbeitsleistung jedoch nicht möglich, da der Betrieb am Ausflugstag geschlossen wird, stellt sich die Frage, ob „Ausflugsverweigerer“ bei Arbeitsbereitschaft Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben oder ob Urlaub oder Zeitausgleich zu konsumieren ist.

Hier ist zwischen verschiedenen Fallkonstruktionen zu unterscheiden:

Ist der Arbeitnehmer am Tag des Betriebsausflugskrank, besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgrund der Krankheit.

Liegt ein anderer Rechtfertigungsgrund vor, zB körperliche Überforderung durch die geplante Wanderung, besteht in der Regel Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 1155 ABGB (Betriebs­ausflug als arbeitgeberseitiger Hinderungsgrund für die Arbeitsleistung).

Nimmt ein Arbeitgeber am Betriebsausflug nicht teil, ohne einen Rechtfertigungsgrund vorzubringen ist Urlaub oder Zeitausgleich in Anspruch zu nehmen.

Für Fragen stehen wir Ihnen gerne persönlich unter der Telefonnummer 0316 386001 0 bzw per Mail unter graz@hoferleitinger.at zur Verfügung.