10. November 2020

FAQ

2. Lockdown: Worauf Sie beim Homeoffice achten sollten

Viele Dienstnehmer stellen sich in der jetzigen Zeit die Frage, inwiefern ein KFZ-Sachbezug weiterhin anzusetzen ist, wenn ein Firmenfahrzeug nicht oder nur sehr eingeschränkt benutzt werden kann.

Wir haben die Antworten auf die wichtigsten Fragen für Sie zusammengefasst:

Monatliche Nutzung nur teilweise möglich – aliquoter Sachbezug?

Aus verschiedenen Gründen ist die Privatnutzung des Firmen-Pkw während eines Monats uU nur teilweise möglich (zB derzeit insbesondere Quarantäne oder Ausgangsbeschränkungen, aber auch Krankheit, Urlaub, oder weil der Arbeitnehmer während des Monats ein- bzw ausgetreten ist).

Kann in diesen Fällen der Pkw-Sachbezug aliquotiert werden?

Ob ja oder nein, hängt vom konkreten Sachverhalt bzw vom Grund, warum nur eine teilweise monatliche Privatnutzung möglich ist, ab.

​a) Krankheit, Urlaub: „Alles-oder-nichts-Prinzip“

Die Rz 175 der LStR 2002 führt hiezu aus:
„Für Kalendermonate, für die das Kfz nicht zur Verfügung steht (auch nicht für dienstliche Fahrten), ist kein Sachbezugswert hinzuzurechnen.“

Dies bedeutet, dass bei Krankheit oder Urlaub das „Alles-oder-nichts-Prinzip“ gilt.

„ALLES“: Steht der Firmen-Pkw nur an einzelnen Tagen im Monat infolge Krankheit oder Urlaub für eine Privatnutzung nicht zur Verfügung, dann ist trotzdem der Sachbezug ungekürzt anzusetzen (keine Aliquotierung).

„NICHTS“: Nur wenn die folgenden 2 Voraussetzungen erfüllt sind, dann braucht der Sachbezug für den ganzen Monat nicht angesetzt werden:

  • keine Nutzung während des gesamten Monats (wegen Krankheit oder Urlaub etc) und
  • der Firmen-Pkw muss im Unternehmen abgestellt werden, dh, Autopapiere und Autoschlüssel müssen abgegeben werden, damit keine andere Person aus dem privaten Umfeld des Arbeitnehmers mit dem Firmen-Pkw während der Krankheit oder des Urlaubes des Arbeitnehmers fahren kann.

​b) Ein- oder Austritt während eines Monats – aliquotieren

Im Ein- bzw Austrittsmonat ist der Sachbezug zu aliquotieren. Hiezu führt die Rz 175 der LStR 2002 aus:

„Beginnt oder endet das Dienstverhältnis während eines Abrechnungszeitraumes („gebrochene Abrechnungsperiode“), ist der Sachbezugswert nach den Aliquotierungsbestimmungen des anzuwendenden Kollektivvertrages zu berechnen. Erhält der Arbeitnehmer Bezüge, die für die Berechnung der Lohnsteuer einen monatlichen Abrechnungszeitraum hervorrufen(zB Ersatzleistung, Kündigungsentschädigung), ist der Sachbezugswert trotzdem nur für die Tage der tatsächlichen Beschäftigung zu berechnen.“

Bei gebrochenen Abrechnungsperioden (Eintritt oder Austritt während des Monats) darf daher der Pkw-Sachbezug aliquotiert werden. Dies gilt auch dann, wenn im Austrittsmonat (im Rumpfmonat des Austritts) eine Urlaubsersatzleistung oder eine Kündigungsentschädigung bezahlt wird.

​Kann man ab Beginn der Corona Krise, aufgrund von geringer Privatnutzung, statt des vollen den halben Sachbezug ansetzen?

Antwort: Nein, denn der Pkw-Sachbezugswert geht von einer Jahresbetrachtung aus. Es ist deshalb unzulässig, den halben Sachbezugswert nur für einzelne Lohnzahlungszeiträume des Kalenderjahrs, zB das zweite Halbjahr, in Anspruch zu nehmen (vgl UFS Innsbruck 29. 9. 2008, RV/0302-I/08).

Hören Sie auch unseren Podcast zum Thema PKW-Sachbezug

Podcast: „Corona-Krise & Pkw-Sachbezug“
Podcast: „PKW-Sachbezug Teil 1“
Podcast: „PKW-Sachbezug Teil 2“

Corona-Newsroom

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Österreich befindet sich seit 3.11.2020 im zweiten Lockdown. Die Regierung empfiehlt Unternehmen wieder stärker auf Homeoffice zu setzen. Nachstehend haben wir Ihnen alles, was Sie über Telearbeit wissen sollten, zusammengefasst:

Moderne Kommunikationstechnologien sind einer von mehreren Gründen, warum Telearbeit sich immer größerer Beliebtheit erfreut. Der Arbeitnehmer kann Familie und Beruf besser unter einen Hut bringen und dadurch seine Work-Life-Balance verbessern. Für den Arbeitgeber bringt Telearbeit eine Kostenersparnis durch geringere Büro-Infrastrukturkosten und eine höhere Flexibilität bzw Verfügbarkeit des Arbeitnehmers.

Wo Licht ist, ist auch Schatten – so hat Telearbeit auch Nachteile. Deshalb gilt uE, dass das Arbeitsmodell „Telearbeit“ dann ein Erfolgsmodell ist, wenn es für beide Partner (bei sinnvoller Mitwirkung eines konstruktiven Betriebsrates) eine WIN-WIN-Situation darstellt.

Telearbeit – was ist das überhaupt?

​Das österreichische Arbeitsrecht enthält keine eigene Definition der Telearbeit. Allerdings besteht eine europäische Rahmenvereinbarung über Telearbeit, zu deren Umsetzung die Sozialpartner einen entsprechenden Leitfaden erstellt haben. Darin finden Sie Empfehlungen zur Gestaltung der Rahmenbedingungen bei Telearbeit.

Die europäische Rahmenvereinbarung über Telearbeit beschreibt die Telearbeit als

  • Arbeitsvertrag,
  • bei dem die zu leistende Arbeit in einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte (zB in der Wohnung des Arbeitnehmers) und nicht in der Arbeitsstätte des Arbeitgebers erbracht wird, obwohl sie in der Arbeitsstätte des Arbeitgebers erbracht werden könnte, und
  • bei dem diese Form der Arbeit regelmäßig (also nicht nur gelegentlich, sondern laufend – wenn auch nur zB einen Tag pro Woche) erbracht wird.
  • Weiters ist die Verwendung von Informationstechnologie für die Ausführung von Telearbeit bestimmend.

Die modernen Telekommunikationstechnologien ermöglichen die ortsunabhängige Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Tele-Arbeitnehmer. Außendienst- oder Montagetätigkeiten zählen nach dieser Definition nicht zur Telearbeit.

Welche Formen von Telearbeit sind praxisüblich?

Telearbeit zu Hause

Bei dieser Telearbeitsform arbeitet der Arbeitnehmer in seiner Privatwohnung.

Alternierende Telearbeit

Bei dieser Telearbeitsform wird ein Teil der Arbeitsleistung im Büro und ein Teil zu Hause erbracht. Die Aufteilung kann festgelegt (zB 1 Bürotag, 4 Telearbeitstage) oder frei wählbar sein oder wechselt je nach anfallenden Aufgaben. Dies ist die in der Praxis häufigste Form der Telearbeit. Sie wird auch als „Desk-Sharing“ (Arbeitsplatz wird mit Kollegen geteilt) bezeichnet.

Mobile Telearbeit

Der Tele-Arbeitnehmer arbeitet dort, wo er sich gerade befindet, zB im Zug oder vor Ort beim Kunden. Voraussetzung ist ein PC oder Notebook und die Möglichkeit der Datenfernübertragung.

Die Vor- und Nachteile der Telearbeit

Die Vor- und Nachteile der Telearbeit zeigt Ihnen folgende Tabelle:

Arbeitnehmer Arbeitgeber
Vorteile
höhere Lebensqualität und mehr Freizeit höhere Produktivität
Arbeitsweg: Zeit– und Kostenersparnis höhere Flexibilität und Verfügbarkeit des Arbeitnehmers (auch außerhalb der Kernzeiten)
neue Beschäftigungsmöglichkeiten für (geh-)behinderte Arbeitnehmer zusätzliches Potenzial an Arbeitskräften (Behinderte, Eltern, räumlich weiter enfernt wohnende Personen etc)
höhere Arbeitszufriedenheit durch flexiblere Arbeitszeit und selbstständigeres Arbeiten Image (Telearbeitsplätze signalisieren: modernes, familienfreundliches Unternehmen) + Beitrag zum Umweltschutz
mehr Autonomie und Ergebnisverantwortlichkeit „individuelle“ Arbeitszeitmodelle
☺ bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie geringere Arbeitsplatzkosten
Nachteile
Gefahr der Selbstausbeutung* höhere externe Kosten
soziale Isolierung höherer Organisationsaufwand
Abkoppelung vom Betriebsgeschehen geänderte Führungsnotwendigkeiten (Führen mit Zielen)
schlechtere Beförderungsaussichten („aus den Augen – aus dem Sinn“) Nachteile bei (Team-)Projektarbeit
☹ erhält uU weniger Sozialleistungen und Fortbildungsmöglichkeiten als Kollegen vor Ort höhere Anforderungen an funktionierenden Informationsaustausch
Raumproblem verminderte Identifikation mit dem Unternehmen
Mehrfachbelastung von Arbeit und Familie** Datenschutz-/Datensicherheitsprobleme
Gefahr des Abdrängens in atypische Beschäftigungsverhältnisse (keine Entgeltfortzahlung bei Urlaub, Krankheit, Pflegefreistellung etc) rechtlich noch nicht vollständig „ausgeloteter“ Bereich –> Rechtsunsicherheiten
Arbeitnehmer Arbeitgeber
Vorteile
​ ☺ höhere Lebensqualität und mehr Freizeit höhere Produktivität
​ ☺ Arbeitsweg: Zeit– und Kostenersparnis höhere Flexibilität und Verfügbarkeit des Arbeitnehmers (auch außerhalb der Kernzeiten)
​ ☺ neue Beschäftigungsmöglichkeiten für (geh-)behinderte Arbeitnehmer zusätzliches Potenzial an Arbeitskräften (Behinderte, Eltern, räumlich weiter enfernt wohnende Personen etc)
​ ☺ höhere Arbeitszufriedenheit durch flexiblere Arbeitszeit und selbstständigeres Arbeiten Image (Telearbeitsplätze signalisieren: modernes, familienfreundliches Unternehmen) + Beitrag zum Umweltschutz
​ ☺ mehr Autonomie und Ergebnisverantwortlichkeit „individuelle“ Arbeitszeitmodelle
​ ☺ bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie geringere Arbeitsplatzkosten
Nachteile
​ ☹ Gefahr der Selbstausbeutung* höhere externe Kosten
​ ☹ soziale Isolierung höherer Organisationsaufwand
​ ☹ Abkoppelung vom Betriebsgeschehen geänderte Führungsnotwendigkeiten (Führen mit Zielen)
​ ☹ schlechtere Beförderungsaussichten („aus den Augen – aus dem Sinn“) Nachteile bei (Team-)Projektarbeit
​ ☹ erhält uU weniger Sozialleistungen und Fortbildungsmöglichkeiten als Kollegen vor Ort höhere Anforderungen an funktionierenden Informationsaustausch
​ ☹ Raumproblem verminderte Identifikation mit dem Unternehmen
​ ☹ Mehrfachbelastung von Arbeit und Familie** Datenschutz-/Datensicherheitsprobleme
​ ☹ Gefahr des Abdrängens in atypische Beschäftigungsverhältnisse (keine Entgeltfortzahlung bei Urlaub, Krankheit, Pflegefreistellung etc) rechtlich noch nicht vollständig „ausgeloteter“ Bereich –> Rechtsunsicherheiten
Vor- und Nachteile der Telearbeit

Was ist der Unterschied zwischen Heimarbeit und Telearbeit?

Die klassische Telearbeit darf nicht mit der Heimarbeit nach dem Heimarbeitsgesetz verwechselt werden. Eine „Heimarbeit“ liegt dann vor, wenn Personen,

  • die über keinen Gewerbeschein verfügen,
  • in der eigenen Wohnung oder in einer selbst gewählten Arbeitsstätte,
  • im Auftrag und für Rechnung eines anderen,
  • eine Ware herstellen, bearbeiten, verarbeiten oder verpacken.

Das Heimarbeitsgesetz regelt im Wesentlichen die Ansprüche von Heimarbeitern. Das „reguläre“ Arbeitsrecht wird auf Heimarbeitsverhältnisse nach dem Heimarbeitsgesetz nicht angewandt.

Beispiel

  1. Klassische Heimarbeit nach dem Heimarbeitsgesetz liegt zB vor, wenn eine Person beauftragt wird, zu Hause Handarbeiten (Nähen, Stricken etc) durchzuführen, Werbemittel wie Kugelschreiber odgl zusammenzubauen oder Postsendungen einzukuvertieren.
  2. Keine Heimarbeit nach dem Heimarbeitsgesetz sind bspw die folgenden Tätigkeiten: Übersetzen von Dokumenten, Erledigen der Korrespondenz, Telefonmarketing, Tätigkeiten im Rechnungswesen, Schreiben von Computerprogrammen etc.

Ist ein Telearbeiter automatisch ein freier Dienstnehmer oder im Werkvertrag Tätiger?

Allgemeine Abgrenzungshinweise

Analog zu den durchgehend im Unternehmen Beschäftigten kann auch der Telearbeiter seine Aufgaben als freier oder echter Dienstnehmer oder als Werkvertragsnehmer erledigen. Selbstverständlich gelten beim Teleworker die analogen Abgrenzungskriterien zwischen echtem, freiem Dienstvertrag (zB gelebtes, uneingeschränktes Vertretungsrecht) und Werkvertrag (Teleworker schuldet abgrenzbare Leistung/Werk) wie für die „klassische“ Beschäftigung.

Praktiker unterliegen gelegentlich dem Trugschluss, dass ein freies Dienstverhältnis deshalb vorliegt, weil keine bzw eine sehr geringe Bindung an einen Arbeitsplatz und auch keine bzw eine sehr geringe Eingliederung in die betriebliche Organisation vorliegt.

Konkrete Abgrenzungshinweise

Folgende Kriterien sprechen dafür, dass der Teleworker ein echter Dienstnehmer ist:

  • Der Tele-Arbeitnehmer muss zu bestimmten Zeiten (telefonisch) erreichbar sein (zeitliche Gebundenheit) und
  • er hat seine Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen, dh, der Teleworker hat kein oder lediglich ein eingeschränktes Vertretungsrecht.
  • Der Arbeitgeber hat vereinbarungsgemäß Kontrollrechte, die er auch ausübt (zB hinsichtlich erledigten Arbeitsvolumens).
  • Der Arbeitgeber ordnet an, wann der Arbeitnehmer in den Betrieb (zB zu Besprechungen, Schulungen) kommen muss.

Liegen die Kriterien wie zeitliche Gebundenheit (zB Erreichbarkeit zu bestimmten Zeiten), Kontrolle durch den Arbeitgeber sowie Höchstpersönlichkeit der Arbeitsleistung vor, ist idR davon auszugehen, dass mit dem Teleworker ein echtes Arbeitsverhältnis eingegangen wurde (siehe auch aus abgabenrechtlicher Sicht die Rz 1009 der Lohnsteuerrichtlinien).

Gibt es Bestimmungen im Arbeitnehmerschutz die beachtet werden müssen?

Wie muss der Arbeitsplatz gestaltet sein?

Die Bestimmungen der §§ 67 und 68 des Arbeitnehmerschutzgesetzes (ASchG), die ua regeln, wie Bildschirmarbeitsplätze gestaltet sein müssen, gelten uneingeschränkt auch für Teleworker.

Wer ist verantwortlich?

In den obigen Normen wird geregelt, dass dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die „Ausrüstung“ (zB PC, Bildschirm, Telefon, Fax, Schreibtisch, Stuhl etc) für dessen Tätigkeit außerhalb der Arbeitsstätte zur Verfügung stellt, er auch dafür verantwortlich ist, dass diese dem Stand der Technik und den ergonomischen Anforderungen entspricht. Weiters ist der Arbeitgeber zur Wartung der von ihm zur Verfügung gestellten Ausrüstung verpflichtet.

​​Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass dieser seine eigene Ausrüstung zu verwenden hat. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht für die Ergonometrie des Equipments verantwortlich. Nur wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zB Arbeitstische und -stühle zur Verfügung stellt, ist er auch verantwortlich dafür, dass diese ergonomisch gestaltet sind.

Hat der Arbeitsinspektor ein Zutrittsrecht zur Wohnung?

Arbeitsinspektor und Arbeitgeber haben kein Recht, Zutritt in die Wohnung des Arbeitnehmers zu verlangen. Eine Kontrolle des Heimarbeitsplatzes ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich.

Muss der Teleworker seine Arbeitszeit aufzeichnen?

Was muss aufgezeichnet werden?

Es gelten grundsätzlich alle Bestimmungen des AZG und des ARG, wie bspw die Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, die Pausenregelungen, die Verpflichtung zur Arbeitszeitaufzeichnung. Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen brauchen nicht aufgezeichnet zu werden

Ist die Fahrt in die Betriebsstätte: Arbeitszeit?

Ob die „Reisezeit“ für die Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitgeber-Betriebsstätte als Privat- oder Arbeitszeit gilt, ist uE abhängig von der konkreten Form der Telearbeit:

​​a) Telearbeit zu Hause

Arbeitet der Arbeitnehmer ausschließlich in seiner Privatwohnung und fährt er bspw aufgrund eines Meetings in die Arbeitgeber-Betriebsstätte, dann liegt grundsätzlich Arbeitszeit vor. Bei dieser Telearbeitsform hat der Arbeitnehmer idR keinen Arbeitsplatz in der Arbeitgeber-Betriebsstätte. Dies trifft dann nicht zu, wenn die Arbeitgeber-Betriebsstätte als zusätzlicher Dienstort vereinbart wird.

​​b) Alternierende Telearbeit

Bei dieser Telearbeitsform wird ein Teil der Arbeitsleistung im Büro und ein Teil zu Hause erbracht.

Unserer Meinung nach liegt nur dann für die Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitgeber-Betriebsstätte Arbeitszeit vor, wenn der Teleworker unvorhergesehen bzw außertourlich gebeten wird, die Arbeitgeber-Betriebsstätte aufzusuchen. Privatzeit liegt für diese Wegstrecke uE an den „regulären Bürotagen“ des Arbeitnehmers vor.

Haftungsfragen bei Schäden?

Schaden am Vermögen des Arbeitgebers

Wird bei der Telearbeit Eigentum des Arbeitgebers beschädigt, dann kommt – wie für alle Arbeitnehmer – das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) zur Anwendung. Der Teleworker hat grundsätzlich Schäden, die er dem Arbeitgeber bei Erbringung der Dienstleistung zufügt, zu ersetzen, es kommt aber unter bestimmten Voraussetzungen zur gänzlichen oder teilweisen Haftungsbefreiung.

Schaden am Vermögen des Arbeitnehmers

Wird bei der Telearbeit insbesondere jenes Eigentum des Arbeitnehmers beschädigt, das dieser für seine Telearbeit einsetzt (zB der vom Arbeitnehmer selbst angeschaffte Bürostuhl, seine Rechenmaschine etc), dann hat er gegenüber seinem Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz dieses Schadens.

Der Arbeitgeber hat – verschuldensunabhängig! – die durch die Telearbeit konkret verbundenen (= arbeitsadäquaten) Schäden zu ersetzen.

Ein allfälliges Mitverschulden des Arbeitnehmers am Schaden ist nach den Regeln des DHG zu berücksichtigen, dh, die Risikohaftung des Arbeitgebers ist nicht ausgeschlossen.

Unser Tipp

Durch eine entsprechende Vereinbarung kann die Arbeitgeberhaftung nach § 1014 ABGB „angemessen“ abbedungen werden, sofern der KV nichts Gegenteiliges regelt. „Angemessen“ soll ausdrücken, dass es sittenwidrig ist, wenn der Arbeitgeber durch eine Vereinbarung sein Unternehmerrisiko an den Arbeitnehmer abwälzt.

Wir empfehlen, dass der Arbeitgeber für den Risikoentfall dem Arbeitnehmer eine entsprechende Gegenleistung gewährt oder die Vergütung in eine All-in-Vereinbarung integriert.

Vereinbarung zur Telearbeit: Hinweise und Empfehlungen?

​​a) Grundsätzliches zur Telearbeitsvereinbarung

Telearbeit kann bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses oder erst später vereinbart werden. Der Wechsel zur Telearbeit berührt grundsätzlich die bestehende Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht, da nur die Art und Weise verändert wird, wie der Arbeitnehmer die Arbeit ausführt.

Weigert sich der Arbeitnehmer, Telearbeit zu leisten, rechtfertigt das grundsätzlich nicht die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses oder die einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen dieses Arbeitnehmers.

Die Vereinbarung von Telearbeit erfolgt grundsätzlich auf freiwilliger Basis. Gleiches gilt damit auch für die Rückkehr von der Telearbeit zur „regulären“ Arbeitserbringung in der Arbeitsstätte des Arbeitgebers. Ist daher nicht gewünscht, dass die Telearbeit zum „Dauerzustand“ wird, empfehlen wir, die Telearbeits-Vereinbarung zu befristen.

​​b) Ausrüstung des Telearbeitsplatzes

Um Diskussionen über die Ausstattung des Heimarbeitsplatzes bereits im Keim zu ersticken, empfehlen wir dieses Thema eindeutig und unmissverständlich im Tele-Arbeitsvertrag zu regeln.

Darin ist festzulegen, wer die finanziellen Ausgaben trägt für

  • die Ausrüstung des Homeoffice (also für Computer, Telefon(-anschluss), Möbel, Datenverbindung etc) bzw
  • für die laufenden „Heimbüro-Kosten“ für Internet, Telefon, Energie und die Räumlichkeiten etc.

Arbeitsrechtliche Grundregel ist hiebei, dass der Arbeitgeber die für die Arbeitsausübung notwendigen Betriebsmittel zur Verfügung stellt. Es kann in der Vereinbarung jedoch auch geregelt werden, dass der Arbeitnehmer eigene Ausrüstung verwendet (dies wird zB dann der Fall sein, wenn die Telearbeit im überwiegenden Interesse des Arbeitnehmers liegt).

Wird das Equipment vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt, sollte auch geregelt werden, dass der Arbeitnehmer Beschädigungen oder Störungen zu melden hat.

​​c) Datenschutz

Der Arbeitgeber ist verantwortlich dafür, dass geeignete Maßnahmen, insbesondere in Bezug auf die Software, getroffen werden, um den Schutz der vom Telearbeitnehmer für berufliche Zwecke benutzten und verarbeiteten Daten sicherzustellen. Hiebei hat der Arbeitgeber die Privatsphäre des Telearbeitnehmers zu respektieren.

Der Arbeitgeber hat den Teleworker über alle einschlägigen gesetzlichen und betrieblichen Vorschriften und Regeln über den Datenschutz zu informieren. Der Telearbeitnehmer ist für die Einhaltung dieser Vorschriften und Regeln verantwortlich.

Daher sollte die Telearbeits-Vereinbarung eine entsprechende Datenschutzklausel enthalten.

​​d) Arbeitszeit und Erreichbarkeit

Wir empfehlen, in die Telearbeits-Vereinbarung Bestimmungen aufzunehmen, die regeln, welche Arbeitszeit der Teleworker einzuhalten und wann er erreichbar zu sein hat.

Wird alternierende Telearbeit vereinbart, dh, ein Teil der Arbeitsleistung wird im Büro und ein Teil zu Hause erbracht, sollte sinnvollerweise klar geregelt werden,

  • in welchem Ausmaß die Arbeitszeit durch Telearbeit erbracht werden muss/darf und
  • dass die Zeit, die der Arbeitnehmer für die Fahrtstrecke Wohnung –> Arbeitsstätte an „Bürotagen“ aufwendet, keine Arbeitszeit darstellt (siehe auch Punkt D 2 [Arbeitszeitrecht]).

Unser Praxistipp

Ist beabsichtigt, dass der Arbeitnehmer ausschließlich Telearbeit leistet, könnte in der Telearbeitsvereinbarung die Bestimmung aufgenommen werden, dass auch der Sitz des Arbeitgebers als weiterer Dienstort (neben seiner Wohnung als Dienstort) gilt.

Die Vorteile dieser „Dienstort-Zusatzvereinbarung“ sind:

  • Die Zeit, die der Arbeitnehmer für die Fahrt zum Betriebssitz des Arbeitgebers benötigt, wird zur Wegzeit (das ist jene Zeit, die ein Arbeitnehmer für den Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte und zurück benötigt). Für Wegzeiten besteht grundsätzlich kein Vergütungsanspruch.
  • Wird nämlich der Betriebssitz als weiterer Dienstort vereinbart, liegt idR keine Dienstreise vor. Somit hat der Arbeitnehmer keinen Diäten– und keinen Fahrtkostenersatzanspruch.

Hinweise

  1. Dies gilt nur, sofern der konkret anzuwendende KV keine abweichenden Regeln vorsieht.
  2. Bitte beachten Sie, dass hinsichtlich der Abgabenfreiheit von Fahrtkostenersätzen für den Weg von der Wohnung zur Arbeitgeber-Arbeitsstätte eigene „Steuerregeln“ gelten; siehe hiezu Punkt E 1.
  3. Eine Checkliste, die Anregungen gibt, welche Punkte zweckmäßigerweise in der Telearbeitsvereinbarung geregelt werden sollten, bzw eine Muster-Telearbeitsvereinbarung, die dem KV für Angestellte von Unternehmen im Bereich Dienstleistungen in der automatischen Datenverarbeitung und Informationstechnik entnommen ist, erhalten Sie auf Wunsch als kostenfreies Leserservice.

Ist die Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitsstätte als Dienstreise anzusehen?

Ob aus steuerlicher Sicht die Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitgeber-Betriebsstätte als Dienstreise gilt, ist abhängig von der konkreten Form der Telearbeit, und zwar ob

  1. Telearbeit zu Hause oder
  2. alternierende Telearbeit

vorliegt.

Zu 1): Telearbeit zu Hause

Bei dieser Telearbeitsform arbeitet der Arbeitnehmer in seiner Privatwohnung und verfügt in der Arbeitgeber-Betriebsstätte über keinen Arbeitsplatz, weder einen eigenen noch einen, den er mitbenutzen kann (Desksharing). Üblicherweise fährt der Teleworker nur ab und zu in die Arbeitgeber-Betriebsstätte, um zB Unterlagen abzuholen oder fallweise an Besprechungen oder Schulungen teilzunehmen. Andere Tätigkeiten verrichtet er dort nicht.

Nach Aussage der Rz 703a und 10703a der LStR 2002 liegt eine Dienstreise vor. Ein vom Arbeitgeber gewährter Fahrtkostenersatz (Km-Geld, Monatskarte etc) bzw Diäten sind nach den Bestimmungen des § 26 Z 4 EStG (= Legaldefinition) zeitlich befristet (5 oder 15 Tage oder 6 Monate) abgabenfrei.

Liegt eine Dienstreise auch nach dem zur Anwendung gelangenden KV vor, besteht auch über diese Befristung hinaus, daher dauerhaft, eine Abgabenfreiheit für die Diäten nach § 3 Abs 1 Z 16b EStG.

Hinweis

So ergibt sich bspw aus dem Wortlaut des KV-Handelsangestellte, dass als „Spesen-Dienstort“, dh als Dienstort, der für den Anspruch auf Reiseaufwandsentschädigungen bedeutsam ist, die Arbeitgeber-Betriebsstätte (inklusive eines Umkreises von 12 Straßenkilometern) gilt.

Der KV-Handelsangestellte legt bezüglich der Frage, wann eine Dienstreise vorliegt, einen eigenständigen Dienstortbegriff, den „Spesen-Dienstort“, fest. Selbst wenn daher mit dem Teleworker dessen Wohnung als alleiniger Dienstort vereinbart wurde, hat der Arbeitnehmer für Fahrten an den Betriebssitz des Arbeitgebers keinen KV-Anspruch auf Reisekostenvergütung. Ein dennoch an den Teleworker ausbezahltes Taggeld ist befristet nur nach der Legaldefinition des § 26 Z 4 EStG und nicht unbefristet nach § 3 Abs 1 Z 16b EStG abgabenfrei.

  • Zu 2): alternierende Telearbeit

Bei dieser Telearbeitsform wird ein Teil der Arbeitsleistung im Büro und ein Teil zu Hause erbracht, dh, er verfügt in der Arbeitgeber-Betriebsstätte über einen Arbeitsplatz, den er zumindest mitbenutzen kann.

Die Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitgeber-Betriebsstätte ist keine Dienstreise.

Zahlt ein Arbeitgeber Fahrtkostenvergütungen (Km-Geld, Monatskarte etc) oder Diäten, dann sind diese Vergütungen abgabenpflichtig, da steuerlich eine Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitsstätte vorliegt.

Legt der Arbeitnehmer die Strecke im Monat überwiegend zurück, hat er – so alle anderen erforderlichen Voraussetzungen vorliegen – Anspruch auf ein Pendlerpauschale.

Hinweis

Die Häufigkeit der Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitgeber-Betriebsstätte hat grundsätzlich keine unmittelbare Bedeutung. Hält sich der Teleworker jedoch häufig am Sitz der Firma auf, ist dies allerdings ein Indiz, dass er sehr wohl einen Arbeitsplatz in der Arbeitgeber-Betriebsstätte hat.

Ist für die Privatnutzung der Arbeitgeber-Betriebsmittel ein Sachbezug anzusetzten?

Stellt der Arbeitgeber dem Teleworker das (technische) Equipment zur Verfügung, das im Eigentum des Arbeitgebers bleibt, und kann der Arbeitnehmer dieses auch privat nutzen, dann ist gemäß Rz 10703a der LStR 2002 ein Sachbezug anzusetzen. Die entsprechende Textstelle in Rz 10703a lautet (Hervorhebungen durch die Redaktion):

„Bleibt der Arbeitgeber (wirtschaftlicher) Eigentümerder technischen Einrichtungen, so handelt es sich dabei um die nicht steuerbareZurverfügungstellung von Arbeitsmitteln durch den Arbeitgeber. Eine allfällige private Nutzungist (gegebenenfalls im Schätzungsweg) als Sachbezugzu erfassen.

Gehen die Geräte ins Eigentum des Arbeitnehmersüber, liegt zur Gänze ein abgabenpflichtiger Sachbezugvor. Der Arbeitnehmer kann entsprechend der beruflichen Nutzung Werbungskostengeltend machen.“

Das gilt nicht bezüglich des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Laptops. Die Rz 214a der LStR 2002 hält ausdrücklich fest, dass eine Privatnutzung des ArbeitgeberLaptops nicht sachbezugspflichtig ist (Hervorhebungen durch die Redaktion):

Verwendet ein Arbeitnehmereinen arbeitgebereigenen PC(Laptop, Notebook, Desktop etc.) regelmäßigfür berufliche Zwecke, ist für eine allfällige Privatnutzung kein Sachbezugswertanzusetzen. … Der Verkaufdes PCs anden Arbeitnehmerzu einem Wert, der mindestens dem Buchwertentspricht, ist ebenfalls kein Vorteilaus dem Dienstverhältnis. Überträgt der Arbeitgeber den PC kostenlos dem Arbeitnehmer ins Privateigentum, dann ist der Wert des Gerätes (Buchwert) als Sachbezugswert zu versteuern. … Die Übertragung voll abgeschriebener PCs führt zu keinem Vorteil aus dem Dienstverhältnis; eine AfA kann nicht in Anspruch genommen werden.“

Wie sieht es aus, wenn der Arbeitgeber die Internetkosten übernimmt?

Aktuelle BMF-Info zur lohnsteuerlichen Behandlung von Internetanschlüssen beim Home-office Wenn ein Arbeitgeber in seinem Namen und auf seine Kosten am Wohnsitz des Arbeitnehmers einen Internetanschluss zur Verfügung stellt bzw. einrichten lässt, den dieser für betriebliche Zwecke und fallweise privat verwenden darf, ist laut BMF zwischen folgenden Fällen zu unterscheiden: Handelt es sich um einen mobilen Internetanschluss (zB ein mobiler Router) und ist der Arbeitnehmer überwiegend im Home-Office tätig, ist für eine allfällige Privatnutzung und der damit zusammenhängenden laufenden Internetkosten kein Sachbezugswert anzusetzen (analog zu den Lohnsteuerrichtlinien Rz 214 und 214a). Ist eine bauliche Maßnahme für den Internetanschluss notwendig (Anschluss an ein Leitungssystem wie Glasfaser-, ISDN-, etc.) oder werden laufende Internetkosten über ein stationäres Verteilungsgerät (Modem) vom Arbeitgeber übernommen, stellen sowohl die Kosten für die Herstellung als auch die laufenden Internetgebühren einen geldwerten Vorteil dar, für den ein Sachbezugswert anzusetzen ist. In diesen Fällen kann in den privaten Räumlichkeiten eine ausschließliche betriebliche bzw. berufliche Abgrenzung nicht vorgenommen werden. Mangels ausdrücklicher Befreiung liegen daher steuerpflichtige Einnahmen vor. Dasselbe gilt für Fälle, in denen der Arbeitgeber die Kosten für einen vorhandenen Internetanschluss übernimmt oder eine Ummeldung vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber vorgenommen wird. Im Gegenzug stellt in dieser Konstellation der berufliche Anteil abzugsfähige Werbungskosten für den Arbeitnehmer dar.

Pauschale Auslagenersätze bspw für laufende Telefon- und/oder Internetgebühren (aber auch für Miete, Strom oder Beheizung) sind daher grundsätzlich abgabenpflichtig. Der Arbeitnehmer kann bei entsprechendem Nachweis seine Kosten in seiner Arbeitnehmerveranlagung als Werbungskosten steuerlich geltend machen.

Mietzahlungen des Arbeitgebers für das Homeoffice

Sind die Mietzahlungen des Arbeitgebers für das Arbeitnehmer-Homeoffice lohnabgabenpflichtige Zuwendungen (Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit) oder Mietaufwand beim Arbeitgeber und Einkünfte aus Vermietung beim Arbeitnehmer?

Diese Frage hat der VwGH 26. 1. 2006, 2002/15/0188 wie folgt entschieden (Hervorhebungen durch die Redaktion):

„Zu den Einkünften aus nicht selbstständiger Arbeit, … gehören … nach § 25 Abs 1 Z. 1 lit a EStG Bezüge und Vorteile aus einem bestehenden oder früheren Dienstverhältnis. Zu diesen „Bezügen und Vorteilen“ gehören alle Einnahmen (Geld oder geldwerte Vorteile) … . Ein Vorteil wird dann für ein Dienstverhältnis gewährt, wenn er durch das individuelle Dienstverhältnis des Arbeitnehmers veranlasst ist. Das ist dann der Fall, wenn der Vorteil nur deshalb gewährt wird, weil der Zurechnungsempfänger Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers ist, der Vorteil also mit Rücksicht auf das Dienstverhältnis eingeräumt wird, und wenn sich die Leistung des Arbeitgebers im weitesten Sinn als Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der individuellen Arbeitskraft des Arbeitnehmers erweist. … Die Zahlung eines pauschalen Aufwandsentgeltes für diesen Büroraumdurch die Beschwerdeführerin (= Arbeitgeber; Anm der Redaktion) ist daher durch das Dienstverhältnis mit der Dienstnehmerin H. veranlasst und stellt einen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar … .“

Kompakt ausgedrückt: Mietzahlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, der die Arbeit in der eigenen Wohnung (Homeoffice) verrichtet, sind Arbeitslohn und daher lohnsteuer-, sv- und lohnnebenkostenpflichtig.

Wenn ich einen Unfall im Homeoffice habe, ist das dann ein Arbeitsunfall?

Bei Home-Office stellen sich Schwierigkeiten in der Abgrenzung zwischen betrieblichen und privaten Tätigkeiten. Nach der Rechtsprechung muss das Risiko, das den Unfall herbeigeführt hat, einen betrieblichen Bezug haben. Der örtliche Zusammenhang ist dann zu bejahen, wenn der Unfall in einem wesentlich betrieblich genutzten Teil des Hauses (etwa in einem eigenen Arbeitszimmer) stattgefunden hat. Bei gemischt genutzten Räumen unterliegt die Tätigkeit nur dann dem Unfallversicherungsschutz, wenn diese im wesentlichen Umfang betrieblich genutzt werden. Im Zusammenhang mit verordnetem Home-Office sind diese strengen Abgrenzungen der Judikatur unzumutbar, weil die Versicherten notgedrungen in den ihnen zur Verfügung stehenden Privaträumlichkeiten ihre beruflichen Tätigkeiten verrichten müssen. Vorübergehende Sonderregelungen im ASVG (und im B-KUVG) stellen sicher, dass Unfälle, die sich im Home-Office ereignen, als Arbeitsunfälle gelten, und zwar unabhängig davon, ob man zu Hause ein abgegrenztes Arbeitszimmer hat oder nicht. Konkret normiert § 175 Abs 1a ASVG, dass für die Dauer von Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz Arbeitsunfälle auch Unfälle sind, die sich „im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Homeoffice) ereignen“.  In die neuen Regelungen sind auch die Wegbestimmungen des § 175 Abs 2 ASVG in den Home-Office-Bereich (Aufenthaltsort ist Arbeitsort) einzubeziehen. Die Regelungen traten rückwirkend mit 11. 3. 2020 in Kraft und treten mit Ablauf des 31. 12. 2020 außer Kraft. Die Regelung ist auf jene Versicherungsfälle anzuwenden, die ab dem 11. 3. 2020 eingetreten sind.

Podcast-Tipp

Hören Sie dazu auch die passende Podcastfolge zum Thema Homeoffice an! Hier geht es zu Teil 1 und zu Teil 2.

Updates über aktuelle Covid-19 Maßnahmen finden Sie auch im Corona-Newsroom.

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