Väter haben seit 01.09.2019 anlässlich der Geburt ihres Kindes einen gesetzlichen Anspruch auf einen „Papamonat“ (unbezahlte Freistellung), wenn ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind besteht (§ 1a Väter-Karenzgesetz).

Vor dem 01.09.2019 gab es einen Rechtsanspruch nur auf Basis von Kollektivverträgen in einzelnen Wirtschaftszweigen (zum Beispiel für Bankangestellte), während „papamonatswillige“ Väter in den übrigen Branchen vom Entgegenkommen ihres Arbeitgebers abhängig waren.

Wir haben die in der Praxis immer wieder auftauchenden Fragen anhand eines FAQ für Sie zusammengefasst:

1. Welche Meldepflichten sind vom Arbeitnehmer einzuhalten?

Wer den arbeitsrechtlichen Anspruch auf einen Papamonat geltend machen will, muss eine mehrstufige Meldepflicht einhalten:

• Der Arbeitnehmer muss seine Absicht, einen Papamonat in Anspruch zu nehmen, dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem ärztlich prognostizierten Geburtstermin bekanntgeben (Vorankündigung). Das Erfordernis der Vorankündigung entfällt, wenn diese aufgrund einer Frühgeburt nicht mehr erfolgen kann.
• Von der Geburt des Kindes muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich verständigen.
• Den konkreten Antrittszeitpunkt für den Papamonat muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens eine Woche nach der Geburt mitteilen (siehe dazu das Muster Bekanntgabe des Antrittszeitpunktes der Familienzeit („Papamonat“) durch den Arbeitnehmer).

Sollte der Arbeitnehmer eine der genannten Fristen versäumen, besteht ungeachtet dessen die Möglichkeit, einen Papamonat auf freiwilliger Basis zu vereinbaren (§ 1a Abs. 3 VKG).

2. Welcher Rahmenzeitraum gilt für den Papamonat?

Der Papamonat umfasst – seinem Namen entsprechend – exakt einen Monat („Naturalmonat“).

Wenn der Papamonat also beispielsweise am 7. Oktober beginnt, läuft er bis einschließlich 6. November. Im gegenseitigen Einvernehmen kann auch ein Zeitraum vereinbart werden, der kürzer oder länger als ein Monat ist, allerdings sollte dabei im Interesse des Arbeitnehmers vor allem auf die Voraussetzungen für den Familienzeitbonus geachtet werden (siehe Frage 10.). Die genaue zeitliche Lage (von – bis) kann der Arbeitnehmer frei wählen, und zwar so, dass der Papamonat innerhalb der Zeitspanne zwischen dem Tag nach der Geburt des Kindes und dem Ablauf des Beschäftigungsverbotes der Mutter (also in der Regel acht Wochen beziehungsweise bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt) liegt. Der Papamonat ist also innerhalb der Schutzfrist der Kindesmutter zu konsumieren.

3. Hat der Arbeitnehmer bei Inanspruchnahme eines Papamonat einen Kündigungs-und Entlassungsschutz?

Wer einen Papamonat in Anspruch nimmt, ist besonders kündigungs- und entlassungsgeschützt. Der Schutz beginnt ab der eingangs genannten Vorankündigung (frühestens allerdings vier Monate vor dem prognostizierten Geburtstermin) und dauert bis vier Wochen nach Ende des Papamonats.

Der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz bewirkt, dass eine Kündigung oder Entlassung nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts zulässig ist. Dies kommt aufgrund der sehr strengen Rechtsprechung de facto einer Unkündbarkeit im geschützten Zeitraum sehr nahe.

4. Zählt der Papamonat für dienstzeitabhängige Ansprüche?

Der Papamonat wird auf sämtliche dienstzeitabhängige Ansprüche angerechnet, also zum Beispiel für Dienstzeitvorrückungen im Gehalts-/Lohnschema sowie für die maßgeblichen Dienstjahre im Zusammenhang mit einer erhöhten Entgeltfortzahlungsdauer im Krankenstand, einer Abfertigung Alt, Jubiläumsgeldern und Kündigungsfristen. Der Vater wird also insoweit vor allfälligen Nachteilen bei allen von der Dienstzeit abhängigen Ansprüchen geschützt.

5. Entsteht für die Zeit des Papamonat Anspruch auf Urlaub und Sonderzahlungen?

Bezüglich der Urlaubs- und Sonderzahlungsansprüche ist vorgesehen, dass die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes über die Karenz sinngemäß anzuwenden sind (§ 1a Abs. 7 letzter Satz VäterKarenzgesetz). Demnach entsteht für die Zeit des Papamonats kein Anspruch auf Urlaub und Sonderzahlungen, es sei denn, dass eine für den Arbeitnehmer günstigere kollektiv- oder dienstvertragliche Regelung existiert.